THƯ MỜI NHẬN VIỆC KHÔNG PHẢI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, NHƯNG LÀM VIỆC THỰC TẾ VẪN CÓ THỂ LÀM PHÁT SINH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
“Thư mời nhận việc chỉ là văn bản đề nghị giao kết hợp đồng từ phía Công ty, chưa phải là hợp đồng lao động và cũng không được xác định là hợp đồng thử việc.”
Bản án số 03/2026/LĐ-PT ngày 19/8/2026 của TAND tỉnh Hưng Yên giải quyết tranh chấp giữa người lao động và Công ty cổ phần H3 về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường thiệt hại. Vụ án đặt ra vấn đề về giá trị pháp lý của thư mời nhận việc và việc xác định quan hệ lao động trong trường hợp các bên chưa hoàn tất việc ký kết hợp đồng lao động nhưng người được tuyển dụng đã thực tế làm việc.
Theo nội dung vụ án, ngày 15/8/2024, Công ty H3 gửi cho bà Vũ Thị Vân A thư mời hợp tác, mời bà làm việc ở vị trí Giám đốc nhân sự với mức lương 50 triệu đồng/tháng, phụ cấp 10 triệu đồng/tháng và phụ cấp xăng xe 4 triệu đồng/tháng. Sau đó, Công ty lập Hợp đồng lao động số 3420, người đại diện theo pháp luật của Công ty đã ký, đóng dấu và giao cho bà Vân A ký. Tuy nhiên, bà Vân A không ký vào hợp đồng và không giao lại cho Công ty. Hai bên sau đó vẫn phát sinh quá trình làm việc thực tế.
òa án đồng thời viện dẫn khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, theo đó hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Từ quy định này, Hội đồng xét xử phân biệt văn bản đề nghị giao kết với quan hệ lao động đã được xác lập trên thực tế. Tòa án ghi nhận:
“Như vậy, khi người lao động thực tế làm việc, nhận lương và chịu sự quản lý mà không có hợp đồng thì quan hệ lao động vẫn được xác lập dựa trên bản chất công việc thực tế mà không xác định là thời gian thử việc bắt đầu nhận. Bởi, thời gian thử việc bắt buộc phải xuất phát từ sự thỏa thuận giữa hai bên...”
Nhận định này có ý nghĩa trực tiếp đối với trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng nhưng chưa hoàn tất thủ tục ký hợp đồng. Việc chưa có hợp đồng bằng văn bản không đương nhiên loại trừ khả năng tồn tại quan hệ lao động nếu thực tế đã có việc làm, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát.
Tuy nhiên, trong vụ án này, Tòa án tiếp tục xem xét hành vi của cả hai bên sau khi quan hệ lao động phát sinh. Công ty đã hai lần giao hợp đồng lao động cho bà Vân A ký; bà không ký và cũng không hoàn tất hồ sơ nhân sự. Trong quá trình làm việc, Công ty nhiều lần yêu cầu thực hiện công việc, nhưng bà Vân A không phản hồi hoặc không hoàn thành công việc theo yêu cầu. Sau đó, Công ty dừng việc tiếp nhận lao động và đến ngày 14/10/2024 mới ban hành văn bản chấm dứt quan hệ.
Hội đồng xét xử cho rằng:
“Do vậy, với hai yếu tố gồm: Bà Vân A không ký kết hợp đồng lao động, đồng thời không hoàn thành công việc được theo yêu cầu của lãnh đạo cấp trên nên Công ty có quyền tạm dừng trả lương và đơn phương chấm dứt quyền làm việc của bà Vân A tại Công ty H3 mà không phát sinh nghĩa vụ bồi thường thiệt hại theo yêu cầu của bà Vân A.”
Tòa án phúc thẩm vì vậy không chấp nhận kháng cáo, giữ nguyên bản án sơ thẩm và không chấp nhận các yêu cầu về tiền lương, bồi thường do chấm dứt hợp đồng, tiền do không báo trước, bồi thường tổn thất tinh thần, tiền bảo hiểm và các khoản khác mà người lao động yêu cầu.
